Page 99 - 25651

หมวด 5 บุคลากร

5.2 ความผูกพันของบุคลากร

5.2ก การประเมินความผูกพันของบุคลากร
5.2ก(1) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน คณะกรรมการ HRM ได้สำรวจปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร

โดยใช้แนวคิดทฤษฎีจูงใจ 2 ปัจจัย (Herzberg's two-factor theory) ซึ่งประกอบด้วย ปัจจัยบำรุงรักษา (ปัจจัย
สร้างบรรยากาศในการทำงาน) และปัจจัยจูงใจ เหมือนกันทั้ง 3 กลุ่ม โดยสอบถามบุคลากรทุก ๆ 2 ปี เป็น

แบบสอบถามออนไลน์ เพื่อใช้ในการขับเคลื่อนและเสริมสร้างความผูกพัน โดยในปี พ.ศ. 2565 ปัจจัยที่ส่งผลต่อ

ความผูกพัน จำนวน 4 ปัจจัยตามลำดับ ดังนี้ 1) การทำงานเป็นทีมและความร่วมมือในการทำงาน ( =4.35) 2)
̅
ั
การติดต่อ การสื่อสาร การประสานงาน ( =4.32) 3) การได้รับโอกาสที่เท่าเทียมกนในการทำงาน ( =4.28) และ
̅
̅
4) ความไว้วางใจของเพื่อนร่วมงาน, การกำหนดหน้าที่รับผิดชอบที่ชัดเจน, โอกาสในการพัฒนา ( =4.21) โดย
̅
ปัจจัยที่ให้ความสำคัญมากที่สุดของกลุ่มผู้นำ คือ นโยบายและแนวทางในการบริหารงานของผู้บริหาร กลุ่มผู้มี
ความสามารถพิเศษ คือ ความมั่นคงในงาน และกลุ่มทั่วไป คือ ความไว้วางใจของเพื่อนร่วมงาน การติดต่อสื่อสาร

และการทำงานเป็นทีม ซึ่งคณะกรรมการ HRM นำผลการประเมินดังกล่าวมาปรับปรุงและออกแบบการดำเนินงาน
ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรตามประเภทกลุ่มบุคลากร โดยนำปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันมาเป็น

ประเด็นในการขับเคลื่อนสร้างความผูกพันและจัดทำแผนพัฒนาความผูกพันของบุคลากร มีการกำหนดแนวทาง

ขั้นตอนการดำเนินการ ผู้รับผิดชอบ และตัวชี้วัด โดยในปี พ.ศ. 2565 ดำเนินการขับเคลื่อนการทำงานเป็นทีมและ
การทำงานข้ามฝ่าย โดยให้บุคลากรไปศึกษาดูงาน โดยมีผลความพึงพอใจมากที่สุด ร้อยละ 92.4

5.2ก(2) การประเมินความผูกพัน สำนักฯ กำหนดให้มีการสำรวจและประเมินความผูกพันของบุคลากรแต่ละกลุ่ม
เป็นประจำทุกปี โดยใช้แบบสอบถามออนไลน์ ถามระดับความสุขของบุคลากร ความพึงพอใจและความผูกพน
ั
องค์กร เพื่อนำมาเป็นแนวทางในการวิเคราะห์เสริมสร้างให้บุคลากรมีความสุขและความผูกพนองค์กรมากยิ่งขึ้น
ั
ส่งผลที่ดีต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมาย มีประสิทธิภาพในการทำงาน มีความจงรักภักดี และอัตราการลาออกที่
น้อยลง และเพื่อตอบสนองกลยุทธ์สร้างกลไกในการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน จากผลการสำรวจและ

ประเมินความผูกพันในปี พ.ศ. 2565 พบว่าอยู่ในระดับมาก เท่ากับร้อยละ 87.60 (ภาพที่ 7.3-07) โดยแยกเป็น
กลุ่มทั่วไป ร้อยละ 86.40 กลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษ ร้อยละ 88.20 และกลุ่มผู้นำ ร้อยละ 91.2 ทั้งนี้ พบว่า

บุคลากรยินดีที่จะปฏิบัติตามนโยบายของสำนักวิทยบริการอย่างเต็มใจ และยินดีที่จะเข้าร่วม/สนับสนุนกิจกรรม

ของสำนักวิทยบริการ ร้อยละ 89.2 รองลงมา คือ ภูมิใจที่จะบอกกับผู้อื่นว่าเป็นบุคลากรของสำนักวิทยบริการ ร้อย
ละ 87.8 ทั้งนี้ สำนักฯ วัดความพึงพอใจของบุคลากร พบว่าอยู่ระดับมาก ร้อยละ 80.6 (ภาพที่ 7.3-05) โดยแยก

เป็นกลุ่มทั่วไป ร้อยละ 80.6 กลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษ ร้อยละ 80.8 และกลุ่มผู้นำ ร้อยละ 80.4 โดยในปี 2565

สำนักฯ ได้ทบทวนกระบวนการประเมินความผูกพนแบบไม่เป็นทางการโดยการจัด Focus Group บุคลากรที่แยก
ั
ตามช่วงอายุคน เพื่อสอบถามถึงความต้องการพัฒนาตนเอง พัฒนางาน และต้องการให้สนับสนุน รวมถึงการนำ

ข้อมูลการร้องทุกข์ของบุคลากร การลาออก การขาดงาน การมาสาย การมีส่วนร่วมกับกิจกรรมของสำนักฯ และ

จำนวนผลงานเชิงพัฒนาของบุคลากร เป็นต้น ส่งผลให้ในปี พ.ศ. 2565 บุคลากรมีส่วนร่วมกับสำนักฯ ในการจัด
กิจกรรมต่อชุมชน ร้อยละ 100 สามารถดำเนินงานสำเร็จตามตัวชี้วัดองค์กร ร้อยละ 86.98

- 82 -