Page 71 - 2558

(2) ประสิทธิผลของการเรียนรู้และการพัฒนา

ส านักวิทยบริการมีนโยบายส่งเสริมความก้าวหน้าในเส้นทางวิชาชีพแก่บุคลากรตามความรู้ ความสามารถอย่าง
เป็นธรรม เสมอภาคและชดเจน จึงน าแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) เป็น
ั
กรอบและแนวทางในการเสริมสร้างความเข้มแข็งของบุคลากรในการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายและพัฒนา
ความสามารถในอนาคต โดยมีองค์ประกอบการด าเนินงานคือ (1) การประเมินสมรรถนะเพื่อการพัฒนา (2)

การก าหนดวิธีการเรียนรู้และพัฒนา และ (3) การน าแผน IDP มาใช โดยก าหนดวัตถุประสงค์การจัดท าแผน
้
IDP ไว้ทั้ง 3 ระดับ: ระดับบุคคล ระดับฝ่าย และระดับส านักวิทยบริการ โดยก าหนดบทบาท ขอบเขตหน้าที่
และผู้รับผิดชอบอย่างชดเจน ขั้นตอนในการจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล มี 6 ขั้นตอน ประกอบด้วย (1) การ
ั
ก าหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ/การก าหนดเกณฑ์ที่คาดหวังของต าแหน่ง (2) การประเมิน
ความสามารถของบุคลากร (3) การก าหนดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร (4) การจัดท าแผนพัฒนาบุคลากร
รายบุคคล (5) การสื่อสารแผนการพัฒนารายบุคคลกับบุคลากร และ (6) การติดตามและประเมินผลการพัฒนา
รายบุคคล

ิ
ั
ส านักวิทยบริการได้เริ่มก าหนดแนวทางและจัดท า “แผนพฒนาบุคลากรรายบุคคล ส านักวิทยบรการ
(Individual Development Plan-IDP)” (HRM-IDP1) ในเดือนตุลาคม ปี พ.ศ. 2558 ได้ด าเนินการถึงการ
ได้เกณฑ์ ข้อก าหนด และจ านวนของบุคลากรที่จัดอยู่ในกลุ่มผู้น าในอนาคตและกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษที่

พร้อมส าหรับการสืบทอดต าแหน่ง ในรอบปี 2558 นี้ มีบุคลากรจ านวน 10 รายเพื่อพัฒนาศักยภาพในกลุ่มการ
พัฒนาผู้น าในอนาคตให้ตรงตามมาตรฐานที่ก าหนด อย่างไรก็ตามส านักวิทยบริการได้ก าหนดวิธีการ/
กระบวนการในการติดตามและประเมินผลการพัฒนาความสามารถของบุคลากรรายบุคคล โดยใช “แบบ
้
ตดตามผลการพฒนาบุคลากร ส านักวิทยบรการ” (HRM-IDP2) และพิจารณาผลลัพธ์เชิงประจักษ์หลังจาก
ิ
ั
ิ
ุ
ที่บุคลากรได้รับการพัฒนามาแล้ว 6 เดือน ในที่ประชมการประเมินผลการพัฒนาศักยภาพในคณะกรรมการ
บริหารงานบุคคลของส านักวิทยบริการ และเมื่อสิ้นสุดปีงบประมาณแต่ละปี งานการเจ้าหน้าที่จัดท า “แบบ
รายงานผลการพฒนาตามแผนพฒนารายบุคคล ส านักวิทยบรการ” (HRM-IDP3) เสนอในที่ประชม
ุ
ั
ิ
ั
คณะกรรมการบริหารงานบุคคลและคณะกรรมการพัฒนาระบบคุณภาพของส านักวิทยบริการ เพื่อน าผลสรุป
มาวิเคราะห์ ปรับปรุงและก าหนดแผนการพัฒนาบุคลากรที่มุ่งเน้นให้เห็นถึงผลส าเร็จของงานและพฤติกรรมที่
สนับสนุนให้ผลของงานส าเร็จต่อไป

(3) ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน
ในการก าหนดแนวทางการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (IDP) ปัจจัยหนึ่งที่ส านักวิทยบริการให้ความส าคัญ คือ การ
พัฒนาสมรรถนะของบุคลากรในอนาคต ส านักวิทยบริการจึงได้จัดท าแผนการจัดการความก้าวหน้าในอาชพ
ี
(ภาพประกอบที่ 5.2-04) และระบบการจัดการสืบทอดต าแหน่ง (ภาพประกอบท 5.2-05) ในระบบการจัดการ
ี่
ความก้าวหน้าในอาชีพการงานนั้น ผู้บริหารระดับสูง คณะกรรมการพัฒนาระบบคุณภาพและงานการเจ้าหน้าที่
น านโยบายการพัฒนาบุคลากรในแผนกลยุทธ์ แผนปฏิบัติการประจ าปี ผลการประเมินความผูกพัน ข้อมูล

เปรียบเทียบด้านความผูกพันกับคู่เทียบ แผนพัฒนารายบุคคล และกรอบอัตราก าลัง อัตราว่าง มาใช ้
ประกอบการออกแบบโครงสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในสายงานและก าหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกบุคลากรที่จะ
พัฒนาความก้าวหน้าใน 2 กลุ่ม คือกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษ และกลุ่มผู้น าในอนาคต ก าหนดการพัฒนา

ทักษะ ความสามารถและความรู้ใหม่ให้กับบุคลากรทั้ง 2 กลุ่ม หลังจากได้รับการพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าใน
สายงาน จะประเมินผลการพัฒนาจากผลลัพธ์เชงประจักษ์และน าผลการพัฒนาประกอบการพิจารณาเลื่อนขั้น
ิ
เงินเดือน ในกระบวนการจัดการความก้าวหน้าในสายงาน ส านักวิทยบริการจะได้บุคลากรผู้มีศักยภาพในกลุ่มผู้

รายงานวิธีการและผลการด าเนินงานตามเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ 2558 ส านักวิทยบริการ ม.อ.ปัตตานี
63