Page 92 - 049

78

์
์
จรรยา พุคยาภรณ (2549) กล่าวว่า กลยุทธความขัดแย้งในองค์กรประกอบด้วย 3
ประการ คอ
ื
ื
ุ
1. สมรรถภาพ คอ ความสามารถของบคคลในองค์กรในการจัดการความขัดแย้ง
้
ื
2. โครงสราง คอ ระบบขององค์กร
ื
ิ
ิ
ิ
ี่
ิ
ี
ิ
ุ
3. วัฒนธรรม คอ ค่านยม คณค่า และทัศนคตทมอทธพลในพฤตกรรมของความขัดแย้ง
ในองค์กร
ึ
์
ั
การจะเลอกใช้ยุทธศาสตรในการแก้ปญหาความขัดแย้งแบบใดนั้น ข้นอยู่กับ
ื
องค์ประกอบต่าง ๆ ดังน้ ี
1. ประสบการณเดมเกี่ยวกับความขัดแย้งของแต่ละคน
ิ
์
์
้
ู
ั
2. การรบรเกี่ยวกับอ านาจในสถานการณขัดแย้ง
์
ุ
3. ความสัมพันธระหว่างบคคลก่อนเกิดความขัดแย้ง
ั
4. มทักษะทจ าเปนในการแก้ไขความขัดแย้ง เช่น ความสามารถในการสอสาร การฟง
ี่
ื่
็
ี
็
และการเจรจา เปนต้น
ยุทธศาสตรในการแก้ปญหาความขัดแย้งแต่ละแบบมทั้งส่วนดและส่วนด้อย ดังนั้นจง
์
ี
ึ
ี
ั
่
จ าเปนจะต้องเลอกใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ และตระหนักถงผลทจะเกิดตามมา ซงแบบต่างๆ
ึ
ื
็
์
ี่
ึ
ี่
ี
ของการจัดการกับความขัดแย้งทส าคัญ ๆ มดังน้ ี
ิ
์
ิ
1. แบบของการจัดการกับความขัดแย้งตามแนวคดของรอบบนส (Robbins, 1974) ได้
เสนอวิธการแก้ไขความขัดแย้งไว้ 7 ประการดังน้ ี
ี
ี่
ั
ี
ึ
ี
1.1 การหาทรพยากรเพิ่มข้น ในกรณทข้อขัดแย้งมาจากการมทรพยากรจ านวน
ั
ั
ึ
่
ื
ึ
จ ากัดและหาได้ยาก การขยายหรอเพิ่มทรพยากรให้มากข้นเปนการแก้ไขความขัดแย้งได้อย่างหนง
็
ั
แต่วิธน้มข้อจ ากัดด้านความสามารถในการเพิ่มทรพยากรขององค์กรเอง
ี
ี
ี
่
่
่
ึ
ี
ี่
ื
1.2 การหลกเลยงความขัดแย้ง ท าได้โดยให้ฝายหนงฝายใดถอนตัวหรอหลกทาง
ี
ิ
ิ
ี
ไปโดยไม่มการเผชญหน้า หรอให้แต่ละฝายใช้ความระมัดระวังในการด าเนนการเพื่อมให้
ิ
ื
่
ื่
กระทบกระทั่งฝายอนจนเกิดความขัดแย้งข้น
ึ
่
่
็
้
ึ
ี่
็
1.3 การแยกแยะส่งทต่างออกไป เปนการขจัดความแตกต่าง ซงอาจเปนเปาหมาย
ิ
่
ึ
ี่
ิ
ั
ี
ี
ื่
แนวคด วิธการ โดยปรบเข้าหากัน แนวทางหนงทใช้ในเรองน้คอการสรางเปาหมายร่วมกันและใช้
ื
้
้
ิ
็
ี
การท างานเปนทมเข้าเสรม
ึ
ุ
1.4 การประนประนอม เปนการลดข้อเรยกรองของแต่ละฝายลงเพื่อให้เข้าถงจดท ี่
็
่
ี
้
ี
่
ี
ตกลงกันได้ในลักษณะหันหน้าเข้าหากัน ซงแต่ละฝายจะมความพึงพอใจบ้างแม้จะไม่เต็มทอย่างท ี่
ึ
่
ี่
ต้องการ