Page 87 - 049
P. 87
73
ิ
ี
ี
ิ
ี
ไพบูลย์ ฉ่งทองค า (2541) กล่าวว่า ผู้บรหารโรงเรยนต้องมความตระหนักว่ามหน้าท ี่
ู
้
ี
ั
ั
็
็
เปนผู้แก้ปญหา ปญหาความขัดแย้งบางอย่างสามารถแก้ไขได้ โดยท าเปนไม่รไม่ช้ปล่อยให้ละลาย
ี่
ุ
ิ
ี่
หายไปหรอเวลาผ่านไปก็อาจคลคลายได้ ความขัดแย้งททั้งสองฝายก าลังเผชญหน้ากันอย่างรนแรง
ื
่
่
็
ต้องรอเวลาจนกระทั่งทั้งสองฝายเหนว่าการขัดแย้งมแต่ทางเสยทั้งค่ควรประนประนอมกัน
ี
ี
ู
ี
็
ื่
็
การรวบรวมข้อมูลข่าวสารเปนเรองจ าเปนและมความส าคัญต่อกระบวนการตัดสนใจ การแก้ปญหา
ิ
ั
ี
บางอย่างต้องน ามาพิจารณาแปลความ และตรวจสอบเพราะปญหาบางอย่างเปนปญหาทมเจตนา
ั
ี่
ี
็
ั
ึ
ั
์
่
สรางข้น ซงสามารถท าได้ง่ายในรปแบบของการเขยนบัตรสนเท่ห การรบฟงไม่จ าเปนต้องเชอ
้
ื่
็
ู
ี
ั
ึ
ิ
ี่
ทั้งหมด เพราะในทสดแล้วผู้บรหารต้องตัดสนใจเองและหากการตัดสนใจเกิดความผิดพลาด
ุ
ิ
ิ
ผู้บรหารก็ต้องรบผลทจะเกิดตามมา ขั้นตอนการรวบรวมข้อมูลมความส าคัญมาก การตัดสนใจบน
ี่
ี
ั
ิ
ิ
ั
ิ
ิ
ี่
ข้อมูลทไม่ถกต้องก็จะท าให้การสั่งการผิดพลาด การแก้ปญหาบางอย่างผู้บรหารต้องเผชญด้วย
ู
ั
ตนเอง ปญหาหลายอย่างควรให้ผู้ร่วมงานช่วยกันแก้ไข ท างานเปนทมและแก้ปญหาเชงระบบ
ิ
ั
ี
็
ึ
ี
ั
การท างานอย่างมแผน และมเปาหมาย เปนมาตรการแก้ปญหาทด ผู้บรหารควรฝกให้ผู้บรหารระดับ
ี
้
็
ิ
ี
ิ
ี่
ี่
์
ี
้
ล่างมความร ความสามารถและมประสบการณพอทจะช่วยแก้ปญหาได้ การแก้ปญหาจะพึงเฉพาะ
ั
ู
ั
ี
่
ิ
ี
ื
ุ
ี
ี
ิ
หลักการและวิธการยังไม่พอ ผู้บรหารจะต้องมความละเอยดอ่อนในการเลอกใช้บคลกภาพของตน
ี่
ให้เหมาะสมกับผู้ทเกี่ยวข้อง ทั้งในลักษณะท่าทาง ท่วงทวาจา กิรยามารยาทให้น่มนวล แนบเนยน
ี
ิ
ี
ุ
ี
้
ู
ั
์
ิ
ึ
ผู้บรหารจงควรหาประสบการณและการเรยนรเทคนคการแก้ปญหา ควรเข้าใจความอยากและ
ิ
ุ
ความต้องการในการด าเนนชวิตของมนษย์ เพื่อเข้าถงจตใจคนและแสวงหาความร่วมมอให้ท างาน
ิ
ี
ิ
ึ
ื
ุ
ู
้
ั
ี
อย่างเต็มใจ เพื่อบรรลเปาหมาย การแก้ปญหาต้องเรยนรจากประสบการณตรงทเคยแก้ปญหาใน
์
ี่
ั
้
์
์
ู
็
สถานการณหลากหลายจนเกิดความช านาญ สามารถวิเคราะหปญหาได้ถกต้อง มองเหนปญหาและ
ั
ั
แนวทางแก้ไขได้
ิ
ุ
จากแนวความคดของนักวิชาการศกษา ผลของความขัดแย้งพอจะสรปได้ว่า
ึ
ความขัดแย้งมทั้งผลดและผลเสยต่อองค์กร ผลดหรอผลในการสรางสรรค์ จะช่วยกระต้น
ี
ุ
้
ื
ี
ี
ี
ความตนตัวและความสนใจ เพิ่มความสามัคค ผลเสยหรอผลในทางท าลาย ท าให้เกิดความสับสน
ื
ี
ื่
ี
ิ
กดดัน และก้าวราว เกิดการปฏเสธ ไม่ให้ความร่วมมอ อาจเกิดการขยายตัวของข้อขัดแย้งแบบ
้
ื
ี
ิ
ี่
บานปลายได้ ดังนั้น ผู้บรหารในองค์กร สามารถน าผลดทเกิดจากความยัดแย้งไปใช้ในเกิด
ิ
ี
ประโยชน์ในองค์กร และผู้บรหารองค์กรต้องหาทางลดผลเสยของความขัดแย้งเพื่อไปไม่ให้เกิด
ิ
ี
ี
ี
ผลเสยต่อองค์กรได้ นอกจากน้ผู้บรหารต้องมบคลกภาพวางตนให้เหมาะสมกับผู้ทเกี่ยวข้อง ทั้งใน
ิ
ุ
ี่
ี
ลักษณะท่าทาง ท่วงทวาจา กิรยามารยาทให้น่มนวล แนบเนยน หมั่นหาประสบการณและ
์
ุ
ี
ิ
การเรยนรเทคนคการแก้ปญหาอยู่เสมอ
ี
ิ
ั
ู
้
