Page 84 - 049

70

ี่
ี
ุ
ิ
5. ความขัดแย้งส่งเสรมให้คนเกิดความภักดต่อกล่ม ส่งผลให้เกิดแรงจูงใจทจะท างาน
็
ของกล่มหรอของหน่วยงานให้มความส าเรจ
ุ
ื
ี
ึ
ี่
ิ
ิ
6. ความขัดแย้งทเกิดข้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งความคดแย้งเชงความคด (Cognitive
ิ
ี
ี่
ิ
ิ
ู
ิ
Conflict) ทแตกต่างกัน ย่อมน ามาส่การเปดกว้างในการน าความคดเหล่านั้นมาอภปรายถกเถยงกัน
ี่
ึ
อย่างเต็มท ส่งผลให้ผู้เกี่ยวข้องเกิดความผูกพันต่อองค์กรเพิ่มข้น
ี่
ี
ี
ี
นอกจากผลดของความขัดแย้งดังทกล่าวมาแล้ว ความขัดแย้งก็ยังมผลเสย ซง
ึ
่
ึ
Tannenbaum and Scheldon (1969) กล่าวถงผลเสยของความขัดแย้ง ไว้ดังน้ ี
ี
็
1. ทนดและร่วมงานอยู่ไม่ได้ จ าเปนต้องย้ายออกจากหน่วยงาน
ู
็
ิ
2. ความเปนมตรลดน้อยลง
ี่
้
3. ขาดบรรยากาศแห่งความไว้เน้อเชอใจ มการต่อสกันด้วยอารมณทขาดเหตผล
ู
ุ
์
ื
ี
ื่
ุ
ึ
่
ี
4. มการต่อต้านซงขัดกับวัตถประสงค์ของหน่วยงานทบางคนต้องการความสงบ
ี่
ี
ึ
์
พนัส หันนาคนทร (2524) ได้กล่าวถงผลเสยของการเกิดความขัดแย้ง ไว้ดังน้ ี
ิ
ี
ื
ี
ี
1. ก่อให้เกิดความไม่คล่องตัวในการท างาน เสยเวลา เสยแรงงาน เปรยบเสมอน
ื
ี
ี่
ี่
ิ
ื่
เครองจักรทขาดน ้ามันหล่อลน หรอมส่งทไม่พึงปราถนาเข้าไปขัดขวาง
ื่
ิ
2. ก่อให้เกิดความรสกในทางลบเกิดข้นระหว่างผู้ปฏบัตตามไม่ว่าจะระหว่างระดับ
ิ
ึ
้
ู
ึ
ี
ู
้
ื
็
ี
ึ
เดยวกัน หรอต่างระดับความรสก เช่นน้ไม่เปนผลดต่อการท างาน
ี
ี
ี
็
็
ิ
็
3. ก่อให้เกิดการแตกความสามัคค อาจจะมการแยกเปนพวกเปนหมู่ตามความคดเหนท ี่
ี
ุ
มอยู่เหมอนกัน หาเหตจับผิด ต่อต้านการท างานของหน่วยงาน หาเรองใส่รายกัน บรรยากาศใน
้
ื
ื่
ุ
ื
การท างานเต็มไปด้วยความหวาดระแวง ปราศจากความสข งานขององค์กรนั้นก็เสยหาย หรอไม่
ี
็
ด าเนนไปตามทควรจะเปน
ิ
ี่
ี
ี
4. ก่อให้เกิดความรสกว่าตนเองพ่ายแพ้ ท าให้เสยขวัญ เสยก าลังใจในการท างาน
้
ึ
ู
เสยความเชอมั่นในตนเอง หรอรายแรงกว่านั้นอาจท าให้เสยสขภาพจตได้ง่าย
ิ
ี
ื่
้
ื
ุ
ี
ั
ื
อรณ รกธรรม (2537) ได้กล่าวถงผลเสยของความขัดแย้ง คอ
ึ
ี
ุ
ู
ู
1. ท าให้เกิดการสญเสยก าลังคนขององค์กร เนองจากทนดและทนร่วมงานภายใน
ี
ื่
บรรยากาศของความขัดแย้งอย่างรนแรงนั้นต่อไปไม่ได้
ุ
ุ
ุ
2. ท าให้มตรภาพระหว่างบคคลหรอกล่มลดน้อยลงไปจากเดมมาก
ิ
ิ
ื
3. บรรยากาศของความเชอถอและไว้วางใจซงกันและกันจะหมดไปจนอาจน ามาซง
่
ื
ึ
ึ
่
ื่
้
ู
ุ
ื
การต่อสหรอทะเลาะวิวาทกันด้วยอารมณไรเหตผลได้
์
้