Page 41 - 049
P. 41
27
เพื่อหาพฤตกรรมทแตกต่างกัน แล้วเรยกพฤตกรรมทก่อให้เกิดผลการปฏบัตงานทดว่า สมรรถนะ
ิ
ิ
ิ
ี
ิ
ี่
ี่
ี
ี่
ิ
ุ
ี
ั
ิ
ี
ื่
(สกัญญา รศมธรรมโชต, 2548) ต่อมาในป ค.ศ. 1973 McClelland ได้แสดงแนวคดเรองสมรรถนะ
ไว้ในบทความชอ Testing for Competence Rather Than Intelligence ว่า IQ ซงประกอบด้วย
ื่
ึ
่
ู
้
ื
ุ
็
ความถนัดหรอความเชยวชาญทางวิชาการ ความร และความม่งมั่นส่ความส าเรจ ไม่ใช่ตัวช้วัดทด ี
ี่
ี
ี่
ู
็
ุ
ิ
ี่
็
ของผลงานและความส าเรจโดยรวม แต่สมรรถนะบคคลกลับเปนส่งทสามารถคาดหมาย
ึ
็
่
ึ
ิ
็
ี่
ความส าเรจในงานได้ดกว่า ซงสะท้อนให้เหนได้อย่างชัดเจนว่า ผู้ทท างานเก่ง มได้หมายถง ผู้ท ี่
ี
ี่
เรยนเก่งเสมอไป แต่ผู้ทประสบความส าเรจในการท างานต้องเปนผู้ทมความสามารถในการ
็
ี่
ี
็
ี
ี
ึ
ี่
ื
ี่
ประยุกต์ใช้หลักการ หรอวิชาการทมอยู่ในตัวเอง เพื่อก่อประโยชน์ในงานทตนท า จงจะกล่าวได้ว่า
ี
ุ
บคคลนั้นมสมรรถนะ
ิ
็
ี
ส าหรบประเทศไทยได้มการน าแนวความคด สมรรถนะมาใช้ในองค์กรทเปนเครอข่าย
ี่
ื
ั
ิ
บรษัทข้ามชาตก่อนทจะแพร่หลายเข้าไปส่บรษัทชั้นน าของประเทศ เช่น ไทยธนาคาร
ิ
ู
ิ
ี่
ี
ื่
ิ
ี
ื
์
ิ
ี่
เครอปูนซเมนต์ไทย ชนคอรเปอเรชั่น การปโตรเลยมแห่งประเทศไทย เนองจากภาคเอกชนทได้น า
ี
ื่
็
ี
แนวคดสมรรถนะไปใช้ ท าให้เกิดผลส าเรจอย่างเหนได้ชัดเจน มผลให้เกิดการตนตัวและได้มการ
็
ิ
ิ
น าแนวคดน้ไปทดลองใช้ในหน่วยราชการ โดยส านักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรอน ได้น า
ี
ื
แนวคดน้มาใช้ในการพัฒนาข้าราชการพลเรอน ในระยะแรกได้ทดลองใช้ในการพัฒนาทรพยากร
ี
ั
ิ
ื
มนษย์โดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based Human Resource Development) ในระบบ
ุ
ู
ิ
ุ
การสรรหาผู้บรหารระดับสง (Senior Executive System-SES) ใช้ในการปรบปรงระบบจ าแนก
ั
ั
ต าแหน่งและค่าตอบแทนในภาครฐ โดยยึดหลักสมรรถนะและก าหนดสมรรถนะต้นแบบของ
ิ
ข้าราชการเพื่อพัฒนาสมรรถนะของข้าราชการและประสทธผลของหน่วยงานภาครฐ (ส านักงาน
ั
ิ
คณะกรรมการข้าราชการพลเรอน, 2548)
ื
ความสาคัญและความหมายของสมรรถนะ
ี
ในโลกของการแข่งขันทางธรกิจ (ส านักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย, 2552) มการวิจัย
ุ
ี
ี่
พบว่า การพัฒนาคน ค่แข่งจะสามารถตามทันต้องใช้เวลา 7 ป ในขณะทเทคโนโลยีใช้เวลาเพียง 1 ป ี
ู
ก็ตามทันเพราะหาซ้อได้ ดังนั้น สมรรถนะ จงมความส าคัญต่อการปฏบัตงานของพนักงานและ
ึ
ี
ิ
ิ
ื
ี
ู
ี
ึ
่
องค์กรซงจะช่วยให้การคัดสรรบคคลทมลักษณะดทั้งความร ทักษะและความสามารถ ตลอดจน
ุ
ี่
้
ิ
ี่
ิ
็
ิ
พฤตกรรมทเหมาะสมกับงาน เพื่อปฏบัตงานให้ส าเรจตามความต้องการขององค์กรอย่างแท้จรง
ิ
ช่วยให้ผู้ปฏบัตงานทราบถงระดับความสามารถของตนเองว่าอยู่ในระดับใดและจะต้องพัฒนาใน
ิ
ึ
ิ
เรองใด ช่วยให้เกิดการเรยนรด้วยตนเองมากข้น ช่วยสนับสนนให้ตัวช้วัดหลักของผลงาน (KPIs)
ุ
ื่
ี
ึ
ี
้
ู
ี
ุ
บรรลเปาหมาย เพราะสมรรถนะจะเปนตัวบ่งบอกได้ว่า ถ้าต้องการให้บรรลเปาหมายตามตัวช้วัด
ุ
็
้
้
