Page 40 - 049
P. 40
26
ิ
ี
ุ
ู
ี่
4. รปแบบทยอมให้มความยืดหยุ่นในกระบวนการท างานของผู้ทรงคณวุฒตาม
อัธยาศัยและความถนัดของแต่ละคนนับตั้งแต่การก าหนดประเด็นส าคัญทจะน ามาพิจารณา
ี่
การบ่งช้ข้อมูลทต้องการการเก็บรวบรวมข้อมูล การประมวลผล การวินจฉัยข้อมูลตลอดจนวิธการ
ี่
ิ
ี
ี
น าเสนอ
ู
ี่
ุ
กล่าวโดยสรป รปแบบทจะน าไปใช้ให้ได้ประโยชน์สงสดนั้น รปแบบต้อง
ู
ุ
ู
์
ิ
ี
ื
ี่
้
ประกอบด้วยลักษณะทส าคัญ คอ มความสัมพันธเชงโครงสราง สามารถท านายผลได้ สามารถขยาย
ึ
ความผลท านายได้กว้างขวางข้น และสามารถน าไปส่แนวคดใหม่ ๆ ส าหรบการพัฒนารปแบบนั้น
ู
ิ
ู
ั
ี
์
ึ
ู
ี่
ิ
้
ผู้วิจัยจะต้องศกษาแนวคดทฤษฎในการสรางรปแบบ น าเอาข้อมูลทจัดเก็บมาวิเคราะหและ
สังเคราะหเพื่อก าหนดความสัมพันธขององค์ประกอบของรปแบบ ก าหนดโครงสรางและข้อเสนอ
้
์
ู
์
์
ุ
ิ
ู
ี่
ุ
ู
ของรปแบบอย่างชัดเจน เพื่อน าไปส่ผลสรปเพื่ออธบายปรากฏการณทม่งหวังของการวิจัย
ู
ุ
ู
ิ
มการทดสอบและปรบปรงรปแบบก่อนน ารปแบบไปใช้งานจรง ประเมนผลหลังจากการน า
ี
ิ
ั
ิ
ู
รปแบบไปใช้งานจรง
แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับสมรรถนะ
แนวความคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ
แนวความคดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) หรอความสามารถของบคคลใน
ิ
ุ
ื
ึ
ิ
ี
องค์กรได้เร่มข้นในป ค.ศ. 1960 จากการเสนอบทความทางวิชาการของ David McClelland
ึ
ิ
่
ึ
ี่
นักจตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาวารด ซงได้กล่าวถงความสัมพันธระหว่างคณลักษณะทด (Excellent
ุ
์
์
ี
ุ
้
ู
Performance) ของบคคลในองค์กรกับระดับทักษะความรความสามารถ โดยระบว่าการวัด IQ และ
ุ
ี
ี่
็
ุ
การทดสอบบคลกภาพเปนวิธการทไม่เหมาะสมในการท านายความสามารถ (Competency) แต่
ิ
บรษัทควรว่าจ้างบคคลทมความสามารถมากกว่าคะแนนทดสอบ (ดนัย เทยนพุฒ, 2546) ต่อมาในป ี
ิ
ุ
ี
ี
ี่
ู
็
่
ิ
ิ
ค.ศ. 1970 บรษัท McBer ซง McClelland เปนผู้ดแล ได้รบการตดต่อจากองค์กร The US State
ั
ึ
Department ให้ช่วยคัดเลอกเจ้าหน้าท ทท าหน้าทเปนตัวแทนของประเทศสหรฐอเมรกา (Foreign
ี่
ี่
ื
ิ
ี่
็
ั
ื
่
Service Information Officer : FSIOs) ในประเทศต่างๆ ทั่วโลก ซงก่อนหน้านั้น การคัดเลอก
ึ
ุ
ี่
ั
ิ
ิ
ี่
ิ
เจ้าหน้าท ใช้แบบทดสอบทม่งทดสอบด้านทักษะทคดว่าจ าเปนส าหรบการปฏบัตงานในต าแหน่ง
ี่
็
ี
ิ
ิ
ี
ี่
ดังกล่าว แต่พบว่าผู้ทท าคะแนนสอบได้ด ไม่ได้มผลการปฏบัตงานทองค์กรต้องการ McClelland
ี่
ิ
ิ
ี่
ี
ื
ิ
ื่
ื
ได้พัฒนาเครองมอชนดใหม่ ในการคัดเลอกคนทสามารถท านายผลการปฏบัตงานได้ดแทน
ี
ี่
ิ
ข้อทดสอบแบบเก่า โดยใช้วิธการประเมนทเรยกว่า Behavioral Event Interview (BEI) เพื่อค้นหา
ี
ี่
ิ
ี
ี่
ี่
ิ
ี
ิ
ิ
ี
ลักษณะพฤตกรรมของผู้ทปฏบัตงานด แล้วเปรยบเทยบกับผู้ทมผลการปฏบัตงานตามเกณฑ์เฉลย
ิ
ี
