Page 105 - 049
P. 105
91
่
ึ
ี
ุ
ุ
ึ
้
ั
ิ
ในอกมมมองหนง อรณ รกธรรม (2546)ได้อธบายถงแนวทางการปองกันความขัดแย้ง
ไว้ ดังน้
ี
ิ
ื่
1. เพิ่มการตดต่อสอสารหรอข้อมูลข่าวสารระหว่างกล่มทมความขัดแย้ง
ุ
ี่
ี
ื
2. ประสานผลประโยชน์และความส าเรจตามเปาหมายขององค์กร
็
้
ิ
ิ
้
ุ
3. สรางมนษยสัมพันธระหว่างกล่มเพื่อให้กล่มมบรรทัดฐาน เจตคตและค่านยม
ุ
ี
ุ
์
ึ
คล้ายคลงกัน
4. จัดระบบและโครงสรางการบรหารงานใหม่
ิ
้
ื
ิ
้
5. สรางความยุตธรรมและเสมอภาคในระบบรางวัลหรอผลตอบแทน
6. ใช้หลักการพัฒนาองค์กร
7. สรางเสรมจตส านกบคคลในองค์กร
ึ
ุ
ิ
ิ
้
์
Chung and Megginson (1981) ได้เสนอยุทธศาสตรในการลดความขัดแย้งระหว่างกล่ม
ุ
ไว้ดังน้ ี
ู
1. การก าหนดศัตรร่วมกัน
้
2. การค้นหาเปาหมายร่วมกัน
ุ
ู
ุ
3. การใช้ลักษณะเฉพาะบคคลในกล่มค่แข่ง
4. การสรางองค์กรใหม่
้
ี่
5. การใช้มอทสามเข้าแทรก
ื
6. การปองกันความขัดแย้งทไม่เปนประโยชน ์
็
ี่
้
ในปจจบันนักวิชาการให้ความส าคัญเรองความขัดแย้งมาก ทส าคัญยิ่งกว่าน้คอ
ื่
ุ
ี่
ี
ั
ื
ี
ุ
ึ
็
ี่
ผลการวิจัยของนักวิชาการยืนยันสนับสนนและมความเหนทตรงกันว่าหลักสตรการฝกอบรม
ู
ั
เกี่ยวกับการบรหารความขัดแย้ง (Conflict Management Training Programs) สามารถลดปญหา
ิ
ความขัดแย้งทรนแรงได้ ลดปญหาการกระท าผิดวินัย และยังช่วยพัฒนาภาวะผู้น าได้อกด้วย ดังนั้น
ั
ี
ุ
ี่
ี
ื
ึ
ี่
ุ
กลวิธการปรบปรงหรอเปลยนแปลงเงอนไขเพื่อลดความขัดแย้งเพียงอย่างเดยวจงยังไม่เพียงพอและ
ี
ั
ื่
ั
ึ
ั
ึ
ุ
ี
์
ไม่สามารถปรบเข้ากับสถานการณปจจบันได้เสมอไป ฉะนั้น จงควรเพิ่มกลวิธการฝกอบรม
ิ
การบรหารความขัดแย้งเข้าไปด้วย
็
จากวิธการหรอแนวทางทกล่าวข้างต้น พอสรปได้ว่า การลดระดับความขัดแย้ง เปน
ื
ี
ี่
ุ
ี
ี
ื
ี
้
ี่
ิ
ี่
ี
วิธการหรอแนวทางทผู้บรหารใช้ปองกันความขัดแย้งทมลักษณะท าลายและมผลเสยต่อองค์กร เช่น
ี่
ุ
การก าหนดเปาหมายทชัดเจนขององค์กร การปรบปรงโครงสรางองค์กร การสับเปลยนหมนเวียน
้
ั
ุ
้
ี่
ั
ื
การเลยงการแข่งขันทมลักษณะท าลาย การจัดหาทรพยากร การจัดตั้งผู้ประสานงานหรอการใช้มอท ี่
ี่
ี
ื
ี่
็
ิ
สามเข้าแทรก การฝกอบรมการบรหาร ความขัดแย้ง เปนต้น
ึ