Page 102 - 049
P. 102
88
้
้
้
การกระตุนความขัดแยงที่มีลักษณะสรางสรรค ์
การปล่อยให้ความขัดแย้งอยู่ในระดับทต าเกินไป จะท าให้องค์กรไม่เกิดประสทธผล
ี่
่
ิ
ิ
ิ
ี่
ุ
ุ
ผู้บรหารจะต้องคอยกระต้นให้เกิดความขัดแย้งในระดับทเหมาะสม แต่อย่างไรก็ตามการกระต้นแต่
ิ
ู
ี่
เพียงอย่างเดยวยังไม่เพียงพอทจะน าไปส่ประสทธผลขององค์กรได้อย่างถาวรตลอดไป จะต้องม ี
ี
ิ
ั
ั
้
ู
การปรบสภาพองค์กรและบรรยากาศรองรบสภาพสรางสรรค์ควบค่ไปด้วย ลักษณะภายในของ
ี
ุ
็
ี่
องค์กรทต้องการการกระต้นความขัดแย้งอาจเปนดังน้ (Chung and Megginson, 1981)
ี่
ั
ุ
ี่
1. องค์กรทเต็มไปด้วยคนทยอมรบไปทกอย่าง (Yes Man)
ิ
ิ
2. ผู้ปฏบัตงานเกรงกลัวจะสารภาพความโง่เขลาออกมา
ึ
ิ
ู
ี
ี
3. การประนประนอมถกท าให้เกิดความตงเครยดในการตัดสนใจสั่งการ
ี
ี่
4. ผู้บรหารเน้นทความสามัคคกลมเกลยวและความสงบสขมากเกินไป
ี
ุ
ิ
ุ
้
ู
5. บคคลในองค์กรกลัวการท าลายความรสกของคนอน
ึ
ื่
ู
ิ
6. ความสามารถทั่วไปถกพิจารณาว่ามความส าคัญมากกว่าความสามารถทางเทคนค
ี
7. บคคลแสดงการต่อต้านต่อการเปลยนแปลงอย่างมาก
ุ
ี่
ิ
8. ความคดใหม่ๆ ไม่ปรากฎออกมา
่
ุ
9. มอัตราการหมนเวียนเข้าออกของพนักงานต าผิดปกต ิ
ี
ี
ุ
ิ
ี
ได้มผู้เสนอเทคนควิธในการกระต้นความขัดแย้งในองค์กรไว้หลายท่านด้วยกัน เช่น
ี่
ุ
ี
ุ
บญช่วย ศรเกษ (2540) ได้สรปเทคนควิธทส าคัญและน่าสนใจไว้ดังน้ ี
ิ
ิ
ิ
ุ
็
1. การใช้กระบวนการกล่มพอเปนพิธ ี
2. การสนับสนนการคดเปนรายบคคล
ุ
ิ
็
ุ
็
3. การเพิ่มการแข่งขันเปนรายบคคล
ุ
ี่
4. การจัดหาข้อมูลทข่มขู่
้
5. การสรางความขัดแย้งในบทบาท
้
6. การเปลยนแปลงโครงสรางขององค์กร
ี่
ิ
7. การเลอกผู้บรหารทเหมาะสม
ี่
ื
8. การใช้บคคลภายนอกองค์กร
ุ
ี
9. การใช้วิธการนอกต ารา
็
ุ
ประชม โพธกุล (2540) ได้เสนอยุทธวิธการกระต้นความขัดแย้งให้เปนไปในทาง
ี
ุ
ิ
ุ
ื
ี่
็
ิ
ี
สรางสรรค์ คอ การกระต้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแสดงความคดเหนทแตกต่าง หาผู้ช่วยทมความ
ี่
้
ุ
ี
็
ิ
ั
ื
คดเหนไม่เหมอนท่าน แต่ต้องแน่ใจว่า ผู้นั้นยอมรบในอ านาจของท่านในการประชม ควรมบางคน
ิ
ิ
ิ
ุ
ิ
ุ
ในกล่มเล่นบทค้าน เพื่อกระต้นให้สมาชกทกคนวินจฉัยทกส่งก่อนลงมตบอกบคลากรว่า
ุ
ุ
ุ
