Page 76 - 013

76

ู
ื่
ื่
อยู่ง่ายแต่ความสามารถทตนเองท าสงเกิดความเบอหน่ายและเหนขัดแย้งกับผู้อนในเรองการท างาน
ี่
็
ื่
ี
ี่
ั
การไม่ได้ก าหนดหน้าท ความรบผิดชอบทชัดเจน ท าให้การท างานมความขัดแย้งกันได้
ี่
ึ
ี
ี่
นอกจากน้ ความขัดแย้งสามารถเกิดข้นได้ จากการเปลยนแปลงขององค์การ เช่น
ุ
จากการเปลยนแปลงโครงสราง การย้ายงาน การเลอนต าแหน่ง การปรบตัวของบคคล ไม่ได้ตามท ี่
ี่
ั
ื่
้
องค์การก าหนดท าให้เกิดความขัดแย้งในบทบาทหน้าทของตนเองด้วย
ี่
สมคด บางโม (2545 : 263) ได้กล่าวว่าสาเหตของความขัดแย้งมักเกิดจากความ
ิ
ุ
์
ิ
ึ
ื
ี่
คดเหนและผลโยชนทไม่เหมอนกัน แต่ถ้าพิจารณาให้ละเอยดจะพบว่าความขัดแย้งเกิดข้นได้จาก
็
ี
ุ
สาเหตต่าง ๆ ดังต่อไปน้ ี
ื
ี่
ื
1. ข้อมูล (Fact) การได้รบข้อมูลทไม่เหมอนกันหรอมาจากแหล่งข้อมูลต่างกัน
ั
ื่
ื่
ิ
2. ค่านยมและความเชอ (Value) การมค่านยมและความเชอแตกต่างกันเพราะ
ี
ิ
ั
ี่
ถกหล่อหลอมมาต่างกัน ได้แก่ ประเพณ ศาสนา สถาบันทส าเรจการศกษา สภาพครอบครว ฯลฯ
ู
ึ
็
ี
ื
ุ
3. เปาหมายของบคคลหรอของหน่วยงาน (Objective) บคคลหรอหน่วยงานม ี
ุ
้
ื
้
้
ุ
ื
่
ุ
เปาหมายแตกต่างกันหรอขัดแย้งกัน ต่างฝายต่างม่งจะให้บรรลเปาหมายของตน
่
ึ
้
้
4. โครงสรางขององค์กร (Structure) ซงท าให้บางหน่วยงานรสกว่างานของตน
ึ
ู
ื่
ี
ื
้
ส าคัญกว่างานของคนอน ลักษณะของโครงสรางก่อให้เกิดปญหา มกฎระเบยบหรอข้อบังคับมาก
ี
ั
ท าให้การท างานไม่คล่องตัว
5. การสอสาร (Communication) เช่น การสั่งการ การรายงาน การให้ข้อมูลไม่
ื่
ี
มประสทธภาพ ล่าช้า หรอขาดตกบกพร่องไม่ครบถ้วน ท าให้เกิดความเข้าใจผิดความขัดแย้งก็
ิ
ิ
ื
ึ
เกิดข้น
ิ
ุ
ุ
ี
6. พฤตกรรมส่วนบคคล (Behavior) บคคลย่อมมบคลกลักษณะและการ
ุ
ิ
้
แสดงออกแตกต่างกันไป อาจจะสรางความไม่พอใจให้แก่ผู้เกี่ยวข้องได้โดยไม่เจตนาอันจะส่งผล
ิ
ไปถงการท างานด้วย เช่น การแต่งกาย กิรยาท่าทาง การพูดจา เปนต้น
็
ึ
็
7. การเปลยนแปลง (Change) การเปลยนแปลงต่างๆไม่ว่าจรเปนการ
ี่
ี่
ี่
ี่
ี่
้
เปลยนแปลงโครงสรางขององค์การ เปลยนแปลงต าแหน่ง หรอเปลยนแปลงสภาพการจ้างมักจะ
ื
ื
ั
ได้รบการต่อต้านและเกิดความขัดแย้งข้นได้โดยง่ายเหมอนกัน
ึ
ิ
ุ
วิชัย โถสวรรณจนดา (2535 : 42) กล่าวถง สาเหตของความขัดแย้งว่า เกิดจาก
ุ
ึ
สาเหต 6 ประการ คอ
ื
ุ
1. การแข่งขันส าหรบทรพยากร
ั
ั
2. การข้นอยู่ระหว่างกันของงาน
ึ
ุ
3. ความคลมเครอของขอบเขตอ านาจหน้าท ี่
ื