Page 32 - 160

18

3.4 แผนการรับแรงงานเข้ามาเสริม ในกรณีที่ไม่สามารถหาแรงงานจากพนักงาน
ภายในองค์กรได้

3.5 แผนการสร้างผู้สืบทอดตำแหน่ง เพื่อวางเรื่องอัตรากำลังในอนาคต
3.6 แผนในการพัฒนาพนักงาน ในส่วนของความรู้ทักษะที่ขาดไป

3.7 แผนในการสรรหาคัดเลือกพนักงานกลุ่มใหม่ ซึ่งมีความรู้ใหม่ ๆ ทักษะใหม่ ๆ

ื่
ที่พนักงานในองค์กรไม่สามารถทำได้ เพอพัฒนาแรงงาน สามารถทำงานได้ตามความต้องการ และ
ตามภาระกิจของขององค์กรได้

3.8 แผนอัตรากำลังนี้จะต้องทำขึ้นโดยพิจารณาเรื่องต่าง ๆ ประกอบด้วย
1) เวลา หมายถึง เวลาที่ใช้เพื่อพัฒนากำลังคนให้ทักษะตามความต้องการ มีเวลาเพียงพอในการ

พัฒนากำลังคนเท่าใด เพียงพอหรือไม่ วางแผนให้ความสำคัญในเรื่องของการหากำลังคนใหม่มากขึ้น

และนำมาพัฒนาด้วย ซึ่งต้องนับเวลาช่วงนี้ด้วย 2) ทรัพยากรที่ต้องการมีเพียงพอระดับใด อุปกรณ์
การทำงาน เครื่องมือต่าง ๆ เทคโนโลยี โปรแกรม เครื่องจักร ฯลฯ สิ่งเหล่านี้มีความพร้อมระดับใด

มีกำลังคนแต่ขาดอุปกรณ์ เครื่องมือในการทำงาน กำลังคนไม่สามารถทำงานได้ ซึ่งทรัพยากรหากยัง

ไม่มีหรือไม่ครบ นำเรื่องนี้อยู่ในการวางแผนเรื่องของแนวทางการจัดหาทรัพยากรอย่างเหมาะสมและ
เพียงพอด้วย และ 3) ความพร้อมของแรงงานในองค์กร อีกสิ่งหนึ่งที่เป็นสิ่งสำคัญ แรงงานกำลังคน

ต้องมีความพร้อมที่จะได้รับการพัฒนาในด้านความรู้ ความสามารถและทักษะใหม่ ๆ ในระดับท ี่
เพียงพอหรือไม่ อาจจะพิจารณาจากแรงงานในแต่ละรุ่นในการเข้าทำงาน เพราะแต่ละรุ่นจะมีความ

พร้อมไม่เท่ากัน การรับรู้ด้านเทคโนโลยีใหม่ ๆ ไม่เท่ากัน จึงเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องพิจารณาอย่างมาก

ั
ซึ่งจะเกี่ยวเนื่องกบการลงทุนในการพัฒนาแรงงานได้รับประสิทธิภาพและประสิทธิ ความคุ้มค่า
่
ความทันเวลา หรือควรเลือกแรงงานที่มีทักษะพร้อมทำงาน โดยไมต้องใช้เวลาพัฒนาเลย และยังช่วย
ต่อยอดให้แรงงานใหม่ ๆ ที่เข้ามาได้เป็นอย่างดี
Chartered Institute of Personnel and Development (2018) กล่าวว่า

การวางแผนกำลังคนเป็นกระบวนการในการวิเคราะห์แรงงานในปัจจุบัน การกำหนดอนาคต

ความต้องการแรงงาน การหาช่องว่างของจำนวนพนักงานที่คุณต้องการและความต้องการพนักงาน
ในอนาคต และการแก้ปัญหาเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้ โดยการกำหนดภารกิจ

เป้าหมายและแผนกลยุทธ์ ขั้นตอนหลักในกระบวนการวางแผนกำลังแรงงาน สรุปได้ดังนี้