Page 33 - 160
P. 33
19
ลำดับที่ 1
กำหนดทิศทางเชิงกลยุทธ ์
ลำดับที่ 4 ลำดับที่ 2
การติดตาม ประเมินผล และ วิเคราะห์กำลังคน และ
ปรับปรุงแผนกำลังคน พัฒนากลยุทธ์
ลำดับที่ 3
การปรับใช้แผนกำลังคน
ภาพประกอบ 2 กระบวนการวางแผนกำลังแรงงาน
ที่มา: Chartered Institute of Personnel and Development (2018)
การพยากรณ์เกี่ยวกับการวางแผนกำลังคน
Etzel, Walker and Stanton (1981) กล่าวว่า การพยากรณ์ (Forecasting)
เป็นการคาดคะเนลักษณะต่าง ๆ หรือเป็นเรื่องการคาดคะเนสิ่งที่คาดว่าจะเกิดขึ้น เช่น ความต้องการ
ในอีก 3-5 ปีข้างหน้า ด้วยการคาดการณ์ล่วงหน้า โดยการนำตัวแปรเงื่อนไขหรือปัจจัยภายนอก
รวมถึงการใช้วิทยาศาสตร์และศิลปศาสตร์ในการคาดการณ์เหตุการณ์ในอนาคต
Sherman and Bohlander (1992) กล่าวว่า การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า
เป็นกระบวนการพยากรณ์ ความต้องการทรัพยากรบุคคล โดยเปรียบเทียบความต้องการที่จะใช้
พนักงานกับจำนวนพนักงานที่มีอยู่จริง แล้วจึงดำเนินการตัดสินใจตามความเหมาะสม เพอให้เกิด
ื่
ความสมดุลระหว่างจำนวนบุคลากรที่ต้องการในอนาคตกับจำนวนที่ต้องสรรหาเพิ่ม วิธีการที่ใช้เพอ
ื่
พยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ใช้ทั้งวิธีเชิงปริมาณ และคุณภาพควบคู่กันไป
Heizer and Render (1999) กล่าวว่า การพยากรณ์นั้นใช้ข้อมูลประวัติและข้อมูล
ื่
ที่สำคัญในอดีต เพื่อนำมาประมวลผลโดยใช้การทำนายเพอช่วยเป็นข้อมูลสนับสนุนการตัดสินใจ
การคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงอุปสงค์ในระยะ 1 ปี จะช่วยในการวางแผนดำเนินธุรกิจขององค์กร
ยกตัวอย่างเช่น การวางแผน การผลิต การจ้างแรงงาน การเตรียมปัจจัยการลงทุน การเตรียมเงินทุน
ลงและบริการจัดการ เป็นต้น ส่วนการคาดการณ์แนวโน้มในระยะ 3-5 ปี จะเป็นประโยชน์เบื้องต้น
สำหรับการวางแผนการลงทุน การเงิน และด้านอื่น ๆ ในระยะยาว เพราะว่าการตัดสินใจขยายกำลัง
