Page 29 - 160
P. 29
15
ี
คุณภาพของแรงงานในอก 3-5 ปีข้างหน้านั้น ขึ้นอยู่กับวิธีการดำเนินการด้านการฝีกฝนผ่านการอบรม
และพัฒนาที่ได้วางแผนงานไว้อย่างชัดเจนในแผนกำลังคนเป็นสำคัญ 3) สำหรับกรณีที่มีอุปสรรคด้าน
การเจรจาต่อรองที่มีขอสัญญาพิเศษกับแรงงานเกี่ยวกับเรื่องการบริหารจัดการเกี่ยวการย้าย ลดขั้น
้
ให้ออก จนถึงการไล่ออก เป็นสิ่งที่แผนกำลังคนก็จะต้องมีการทำเตรียมไว้ โดยจะต้องไม่ผิดหลักการ
ู
หลักเกณฑ์ เงื่อนไขและถกต้องตามหลักเกณของการพูดจาต่อรองกัน 4) แผนกำลังคนที่จะใช้ในการ
์
ดำเนินการนั้นต้องได้ผ่านการพิจารณาให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมอีกด้วย
กำหนดขั้นตอนในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 3 ขั้นตอน ดังนี้ (โสภณ ภูเก้าล้วน
และฐิติวรรณ สินธุ์นอก, 2547)
ขั้นตอนที่ 1 เป็นการคาดการณ์กำลังคนที่ต้องการในอนาคต เป็นอุปสงค์
(Demand) โดยเน้นความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์กับอุปทาน (Supply) ถือเป็นปริมาณ
ทรัพยากรสำคัญในตลาดแรงงาน โดยศึกษาวิเคราะห์ดูแนวโน้มว่าทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการใน
อนาคตของหน่วยงานมีจำนวนเท่าใด ต้องมีคณสมบัติเป็นอย่างไร ดังนั้น การคาดการณ์ทรัพยากร
ุ
มนุษย์ของหน่วยงานสามารถนำเอาวิธีทางสถิติ (Statistical Method) ควบคู่กับการใช้ดุลยพินิจ
(Judgement) และประสบการณ์ (Experience) มาใช้ แล้วนำเอาวิธีการหลากหลายวิธีมาผสมผสานกัน
์
ในการคาดการณความต้องการกำลังคน (Manpower Forecast) ของหน่วยงาน
โดยทั่วไปมีรูปแบบที่นิยมใช้กันอยู่ 2 ลักษณะ คือ
1. การคาดการณ์เชิงปริมาณ (Quantity) จะใช้สำหรับการคาดการณ์จำนวน
บุคลากรที่ต้องการ มีวิธีการที่นิยมใช้กันมาก คือ การวิเคราะห์ปริมาณงาน และการวิเคราะห์กำลังคน
2. การคาดการณ์เชิงคุณภาพ (Quality) จะใช้ในการกำหนดลักษณะงานและ
คุณสมบัติของผู้ที่จะทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ วิธีการที่ใช้ คือ การวิเคราะห์งาน และเมื่อทำการ
วิเคราะห์งานแล้ว จะได้ผลลัพธ์ออกมาอก 2 ประการ คือ รายละเอียดลักษณะของงาน และคุณสมบัติ
ี
ของผู้ที่จะมาทำงาน
ขั้นตอนที่ 2 การสำรวจความต้องการกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน โดยพิจารณา
จากจำนวนบุคลากรว่ามีอยู่จำนวนเท่าใด มีคณสมบัติตรงตามความต้องการในอนาคตหรือไม่
ุ
และเมอถึงเวลานั้นในเวลาที่ต้องการจะเหลือจำนวนบุคลากรเท่าไร โดยในขั้นตอนที่ 2 นี้จะม ี
ื่
เครื่องมือสำคัญที่ช่วยในการสำรวจภายในหน่วยงาน อาทิเช่น การวิเคราะห์ Strength (จุดแข็ง),
Weakness (จุดอ่อน), Opportunities (โอกาส) และ Threats (ความเสี่ยง) เป็นต้น เพื่อเป็นการ
วิเคราะห์สภาพแวดล้อมและศักยภาพความต้องการกำลังคนที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของหน่วยงาน
ซึ่งถือเป็นเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้กลยุทธ์ของหน่วยงานประสบผลสำเร็จ ดังนั้น จึงต้องมีความพร้อม
ุ
ในแง่ของข้อมูลและรายละเอยดว่า กำลังคนที่มอยู่ในปัจจุบันนั้นมีปริมาณและคณภาพเป็นอย่างไร
ี
ี
