Page 178 - 013
P. 178
178
ุ
ี่
ิ
่
ึ
ื
ุ
“ซงความขัดแย้งส่วนใหญ่ทพบ คอ ความขัดแย้งภายในตัวบคคล เช่น บคลกภาพ การเอาใจตนเอง
ั
ี่
ู
ั
ี่
ความไม่เข้าใจ และขาดความรบผิดชอบ ครมหน้าทต้องรบผิดชอบงานทได้รบมอบหมายแต่ปญหา
ี
ั
ั
ี่
ทเกิดข้น ซงครบางคนละเลยต่อหน้าท ท างานไม่โปรงใส่ เช่น การเซนชอแต่เจ้าตัวไม่อยู่หรอม ี
ี่
ึ
่
ื่
ื
็
ึ
ู
็
ี่
ึ
ื่
่
ี
การเซนชอเจ้าตัวอยู่แต่ไม่ได้เข้าไปสอนทั้ง ๆ ทมคาบสอนอยู่ ” ซงสอดคล้องกับ Alwani, Taha
ั
็
ิ
Jabir. (1991 : 152) ได้ให้ความคดเหนของคนแต่ละคนอาจจะมาจากความพึงพอใจของปจเจก
ุ
ี่
ิ
็
ี่
็
ิ
ื่
็
ิ
ุ
ึ
่
บคคลซงอาจจะไม่สอดคล้องกับความคดเหนของคนอน ความคดเหนทสนับสนนส่งทเหนความ
ุ
ี่
ู
ั
แตกแยกย่อมมาจากความพึงพอใจของแต่ละคน และมันจะได้รบแรงสนับสนนจากผู้คนทถกความ
ี่
ี่
ื
ุ
่
ชั่วรายครอบง า สาเหตทมาจากภายในทท าให้ผู้คนเกิดความขัดแย้งก็คอ ความต้องการแห่งตน
ุ
ิ
์
ี
สาเหตขององค์ประกอบด้านปฏสัมพันธ พบว่า ขาดความสามัคคในหมู่ขณะ
ั
ิ
อจฉารษยาไม่รบฟงความคดเหนของผู้อนและการไม่มส่วนร่วมของทกคนต่อกิจกรรมต่าง ๆ
ี
ิ
ื่
็
ิ
ุ
ั
์
ุ
ื
ั
ี่
รองลงมา คอ ขาดความสัมพันธหน้าทรบผิดชอบทกหน่วยงาน แย่งกันท างาน และภาระงานของ
ี่
ี
ี
ุ
ื
ุ
แต่ละคนไม่เท่าเทยมกัน และน้อยทสด คอ มการยึดตดต่อกล่ม พรรคพวกและไม่เข้าใจในการอยู่
ิ
์
รวมกัน และมการแสดงท่าทางทไม่สงอารมณ สอดคล้องกับ อับดรเราะฮ์มาน สาและ (2555)
ี่
ี
ุ
ี่
็
ี่
์
ื
กล่าวว่า “มการแบ่งพรรคพวกและความเข้าใจ ความคดเหนทไม่เหมอนกัน ผลประโยชนทขัดกัน
ิ
ี
ิ
การแข่งแย่งชงดกันความไม่เข้าใจกันและขาดการด าเนนงานในหน่วยงานขาดการประสานงานทด”
ี
ิ
ี่
ี
ิ
ี
ี
สอดคล้องกับ อบรอฮม หะ (2555) กล่าวว่า “มการยึดตดต่อพรรคพวกและมการแข่งขันระหว่าง
ี
ิ
่
็
กล่มหรอฝาย”ดังค าพูดสนับสนนของ มตร เจะหลง (2555) กล่าวว่า “บคลากรมความคดเหนทไม่
ุ
ุ
ี่
ิ
ื
ี
ิ
ุ
้
ี
ี
สอดคล้องกัน มเปาหมายและวิธการทแตกต่างกัน ท าให้เกิดการแข่งขันกัน” สอดคล้องกับ
ี่
ี่
็
ื
ี
อับดลเลาะ อัซซอมาดย์ (2555) กล่าวว่า “เกิดจากความคดเหนทไม่เหมอนกัน บทบาทต่างกัน เช่น
ิ
ุ
เกิดจากความขัดแย้งระหว่างทมงานหรอความขัดแย้งระหว่างหน่วยงาน ซงเกิดจากวิธการท างาน
ี
่
ื
ี
ึ
้
หรอเปาหมายในการท างานต่างกัน” สอดคล้องกับ อับดลฮามด จะปะกียา (2555) กล่าวว่า
ุ
ื
ิ
ื่
“บุคลากรไม่ยอมรบความคดเหนของผู้อน”
ั
็
ิ
ี่
ุ
ื
ุ
และในด้านสภาพขององค์กร พบว่า สาเหตความขัดแย้งมากทสด คอ การ
ุ
ิ
ี
ี่
์
บรหารงานขององค์กรไม่เข้มแข็งการจัดสรรผลประโยชนทไม่ชัดเจน ไม่มจดยืนขององค์กร
ิ
ื
รองลงมา คอ โครงสรางบรหารงาน ยึดนโยบายองค์กรไม่ชัดเจน ขาดประสทธภาพในการ
ิ
ิ
้
ั
ี
ิ
บรหารงานของผู้บรหารและทรพยากรมจ ากัดไม่เพียงพอกับความต้องการ รองลงมา คอ
ื
ิ
โครงสรางบรหารงาน ยึดนโยบายองค์กรไม่ชัดเจน และน้อยทสด คอ การท างานทมการแข่งขัน
ี
ื
ี่
้
ิ
ุ
ี่
ุ
ี
่
ุ
ุ
ื
ึ
ม่งเอาชนะระหว่างบคคล หรอ ฝาย ขาดความเข้าใจ เข้าถง สามัคค สอดคล้องกับ นายอับดลเลาะ
ี่
ั
ื
ี
ี
อัซซอมาดย์ (2555) กล่าวว่า “ในโรงเรยนเอกชนปญหาทเกี่ยวข้องกับสภาพของโรงเรยน คอ
ี
่
ึ
ึ
ความขัดแย้งในเรองการใช้ทรพยากรซงมักเกิดข้นบ่อย ๆ ในโรงเรยนเพราะต้องใช้ทรพยากร
ี
ั
ื่
ั
