Page 63 - 2561
P. 63
5.2 ความผูกพันของบุคลากร
ก. ความผูกพันและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
(1) วัฒนธรรมองค์กร
ส านักฯ โดยผู้บริหารระดับสูงเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร “การท างานเป็นทีม” โดยถ่ายทอดวิสัยทัศน์ พันธกิจ
้
่
ค่านิยม ไปยังบุคลากรทุกกลุ่ม โดยชองทางและวิธีการ Involve & Communication (ภาพประกอบที่ 1.1-05) และใชการ
สื่อสารเพื่อการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรดังภาพประกอบที่ 1.1-01 ซึ่งมีรูปแบบการสื่อสาร (1) แบบทางการ คือผ่านที่ประชุม
ุ
ุ
บุคลากร ที่ประชมคณะกรรมการบริหารงานบุคคลส านักฯ และที่ประชมคณะกรรมการชดต่างๆ และ (2) แบบไม่ทางการ คือ
ุ
้
่
การสื่อสารแบบใชสื่อโซเซียลมีเดีย เชน อีเมล Line กลุ่ม Facebook รวมทั้งการสื่อสารผ่านการฝึกอบรม KM-IT การสื่อสาร
ผ่านกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของฝ่ายเทคโนโลยีทางการศึกษา (KM Learning Agency) และการจัดให้มีกิจกรรมเปิดใจให้ได้
ใจ (Open Mind Open Mouth-OMOM) เพื่อสนับสนุนการสื่อสารที่เปิดกว้าง ชวยกันคิดหาทางแก้ไขปัญหาในการท างาน
่
เพื่อให้เกิดผลการด าเนินการที่ดี รวมทั้งเพิ่มช่องทางการสื่อสารถึงผู้อ านวยการ (Direct message)
เป้าหมายการสื่อสาร วิธีการสื่อสาร ช่องทางการสื่อสาร ผู้ที่เกี่ยวข้อง ความถี่
เพื่อบรรลุการด าเนินงานตามแผน การประชุม e-mail กลุ่ม หัวหน้าฝ่าย 3 เดือน/ครั้ง
หัวหน้ากลุ่มงาน
เพื่อแก้ไขปัญหาและปรับปรุง วิเคราะห์สาเหตุ แนะน าวิธีแก้ไข OAR Team LINE บุคลากร ทุกวัน
กระบวนการท างาน Facebook กลุ่ม
เพื่อพัฒนาตนเอง การฝึกอบรมจากกิจกรรม KM-IT OAR Team LINE IT Team เดือนละ 1 ครั้ง
เกร็ดความรู้ด้าน IT (IT Tips) Facebook กลุ่ม สัปดาห์ละ 1 ครั้ง
เพื่อสร้างความสัมพันธ์อันดี ส่งเสริมสนับสนุนการสื่อสารที่สร้าง OAR Team LINE บุคลากร ทุกวัน
ความสัมพันธ์อันดีและการท างาน Facebook กลุ่ม
ร่วมกัน กล่องเปิดรับฟังเสียง
ภาพประกอบที่ 5.2-01 รูปแบบการสื่อสารเพื่อการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร
นอกจากนี้ ส านักฯ ได้ส่งเสริม ผลักดัน ให้บุคลากรทุกคนเข้าร่วมกิจกรรมหรือโครงการต่างๆ ที่ก าหนดในแผนพัฒนา
บุคลากร แผนกลยุทธ์ แผนส่งเสริมและพัฒนานวัตกรรม และแผนการจัดการความรู้ เปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการ
จัดกิจกรรมดังกล่าว ซึ่งส่งผลให้บุคลากรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของการด าเนินงาน รวมทั้งสนับสนุนให้บุคลากรน าแนวคิด LEAN มา
้
ใชในกิจกรรมหรือการปฏิบัติงาน เพื่อลดขั้นตอนการท างาน ปรับปรุงกระบวนการท างาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากรให้ดียิ่งขึ้น
(2) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน
ส านักวิทยบริการได้ท าการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันทุก 2 ปี (ในปี 2560 ยังคงใชปัจจัยที่ได้ส ารวจในปี
้
2559) โดยศึกษาแนวคิดและทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฮอร์เบอร์ก รวมถึงส ารวจความพึงพอใจและความผูกพัน เพื่อวิเคราะห์
ปัจจัยความผูกพัน โดยสกัดปัจจัยที่ส าคัญไว้ 2 ปัจจัยหลัก คือ (1) ปัจจัยสร้างบรรยากาศในการท างาน และ (2) ปัจจัยที่สร้าง
แรงจูงใจ จากผลการวิจัยนี้ท าให้องค์กรทราบถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจและความผูกพันโดยแยกตามกลุ่มระดับ
ี
ต าแหน่ง: ทั่วไป วิชาชพเฉพาะ และบริหาร (ภาพประกอบที่ OP1-04) และน ามาด าเนินการก าหนดในการปรับปรุงด้าน
สภาพแวดล้อมในการท างานและจัดสิทธิประโยชน์ให้กับบุคลากรแต่ละกลุ่มได้อย่างเหมาะสมต่อไป
(3) การประเมินความผูกพัน
ส านักวิทยบริการด าเนินการส ารวจและประเมินความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรทุกระดับต าแหน่งงาน
เป็นประจ าทุกปี โดยใช “แบบส ารวจระดับความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรต่อส านักวิทยบริการ” และตัวชวัดใน
ี้
้
ประเด็นที่ส าคัญ 5 ประเด็นคือ (1) ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของส านักวิทยบริการ (2) การยอมรับเป้าหมาย นโยบายการบริหาร
ของส านักวิทยบริการ (3) การทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อส านักวิทยบริการ (4) ความห่วงใยในอนาคตของส านัก
ิ
วิทยบริการ และ (5) ความต้องการที่จะด ารงความเป็นสมาชกของส านักวิทยบริการ ผลจากการส ารวจและประเมินความ
ผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากร (ภาพประกอบที่ 7.3-01 ถึง 7.3-08) และผลจากการส ารวจอย่างไม่เป็นทางการ เชน
่
จ านวนการร้องทุกข์ของบุคลากร จ านวนการลาออก จ านวนครั้งการมาสาย จ านวนครั้งการบาดเจ็บในสถานที่ท างาน ความ
รายงานวิธีการและผลการด าเนินงานตามเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติประจ าปี 2560 56
