Page 58 - 2561

หมวด 5 บุคลากร (Workforce)

5.1 สภาพแวดล้อมของบุคลากร

ก. ขีดความสามารถและอัตราก าลังบุคลากร

(1) ขีดความสามารถและอัตราก าลังบุคลากร
ส านักวิทยบริการจ าแนกบุคลากรตามระดับต าแหน่งเป็น 3 กลุ่ม แต่ละกลุ่มมีการก าหนดขีดความสามารถตาม

สมรรถนะทั้งระดับความจ าเป็นและระดับความคาดหวังในแต่ละประเภทสมรรถนะของแต่ละกลุ่ม ซึ่งขึ้นกับอายุงานและ
ต าแหน่งหน้าที่ โดยการก าหนดขีดความสามารถตามสมรรถนะบุคลากร มีการประเมินผล และปรับปรุงทุกปี โดย
คณะกรรมการบริหารงานบุคคล หากผลการประเมินของบุคลากรไม่มีช่องว่างของสมรรถนะ หัวหน้าฝ่ายจะพิจารณาปรับเพิ่ม
ค่าคาดหวังเพื่อการพัฒนางานในหน้าที่ให้ดียิ่งขึ้น ทั้งนี้กระบวนการดังกล่าวจะต้องมีการตกลงกันระหว่างหัวหน้าฝ่ายกับ
ผู้ปฏิบัติงานทุกครั้ง ดังภาพประกอบที่ 5.1-01

กลุ่มบุคลากร อายุงาน ระดับค่าคาดหวัง จ านวนรายการสมรรถนะ
Core Functional Management
Competency Competency Competency
P1: ทั่วไป อายุงานไม่เกิน 3 ปี 3 3 3 -

อายุงานมากกว่า 3 ไม่ต่ ากว่า 5 3 3 -
ปี
P2: วิชาชีพเฉพาะ อายุงานไม่เกิน 3 ปี 3 3 3 -
อายุงานมากกว่า 3 ไม่ต่ ากว่า 5 3 3 -
ปี
P3: บริหาร - 5 3 0-2 1-3
ภาพประกอบท 5.1-01 แนวทางการก าหนดขีดความสามารถตามสมรรถนะบุคลากร
ี่
ส านักวิทยบริการใชระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (TOR for OAR System ,PSU TOR Online System) และ
้
ระบบประเมินสมรรถนะ (PSU
Competency Online System) ใ น
การประเมินขีดความสามารถ ทกษะ
ั
และสมรรถนะของบุคลากร และใช ้
มาตรฐานห้องสมุดสถาบันอุดมศึกษาปี
2544 และนโยบายการบริหาร
อัตราก าลังของมหาวิทยาลัย
สงขลานครินทร์ ในการประเมิน

อัตราก าลัง ทักษะ สมรรถนะ และ
้
ก าลังคนที่มีอยู่ โดยใชข้อมูลจาก
กระบวนการวางแผนเชงกลยุทธ์และ
ิ
ผลการประเมินขีดความสามารถของ
บุคลากรจากการประเมินผลการ
ป ฏิ บั ติ ง า น ม า วิ เ ค ร า ะ ห์ ขี ด ภาพประกอบที่ 5.1-02 แนวทางการประเมินขีดความสามารถของบุคลากร
ความสามารถของบุคลากรที่จ าเป็นส าหรับองค์กร ซึ่งต้องค านึงถึงวิสัยทัศน์ พันธกิจ วัตถุประสงค์เชงกลยุทธ์ ผลิตภัณฑ์และ
ิ
สมรรถนะถะหลักขององค์กร ในการจัดท าแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) รวมทั้ง
ก าหนดวิธีการพัฒนาทักษะ สมรรถนะที่ตรงตามลักษณะงานและสมรรถนะหลักขององค์กร ดังภาพประกอบที่ 5.1-02

รายงานวิธีการและผลการด าเนินงานตามเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติประจ าปี 2560 51