Page 60 - 2561

(3) ความส าเร็จในงาน

ส านักฯ มีการก าหนดโครงสร้างองค์กรและโครงสร้างการบริหารตามภารกิจ ดังภาพประกอบที่ OP1-02 และ
ระบบงานตาม OAR Work System ก าหนดนโยบายการบริหารบุคลากรตามโครงสร้างดังกล่าวและสอดคล้องกับระบบงาน
โดยพิจารณาจากความต้องการและความคาดหวังของผู้ใช้บริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ในการก าหนดกระบวนการท างานโดย
ี้
ี่
บุคลากรทุกคนทรับผิดชอบแต่ละกระบวนการจะมีตัวชวัดระดับบุคคลตามที่ได้ก าหนดไว้ในข้อตกลงผลการปฏิบัติงาน (TOR)
้
เพื่อใชด าเนินงานให้บรรลุและมีการปรับปรุงการด าเนินงานทั้งระดับองค์กรและระดับปฏิบัติการ โดยใช TQA Framework,
้
PDCA-Par, Six Sigma, LEAN, KM, Kaizen, Risk Management, TOR Online และ KPls ระดับบุคคล เพื่อให้บรรลุ
วิสัยทัศน์และพันธกิจของส านักฯ และมีผลการด าเนินงานที่เหนือความคาดหมาย เพื่อสนับสนุนและมุ่งเน้นลูกค้าและการ
้
ี้
ี้
บริการที่เป็นเลิศ ส านักฯ มีการก าหนด KPls ที่เกี่ยวกับลูกค้า ได้แก่ ตัวชวัดความพึงพอใจของผู้ใชบริการและตัวชวัดความ
ผูกพันการผู้ใช้บริการ โดยมีระบบประเมินความพึงพอใจของผู้ใช้บริการซึ่งชวยให้ทุกฝ่ายสามารถตอบสนองความต้องการของ
่
้
ผู้ใชบริการหรือลูกค้าและแก้ไขปัญหาผู้ใชบริการได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้เพื่อให้ผลการด าเนินงานเหนือความ
้
คาดหมาย ส านักฯ น าเครื่องมือ PDCA-Par และ SIPOC การจัดการความเสี่ยง การประเมินผลการปฏิบัติงาน (TOR for OAR,
้
TOR Online, Competency Online) มาใชในการประเมินการปฏิบัติงาน และการประเมินการเรียนรู้และผลลัพธ์จากการไป
พัฒนาตนเองของบุคลากร (HRM) รวมทั้งมีการยกย่องชมเชยบุคลากรที่มีผลการประเมินอยู่ในระดับดีมากและดีเด่น มีระบบ
คัดเลือกบุคลากรดีเด่นที่ยุติธรรมและโปร่งใส

(4) การจัดการการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร

ภาพประกอบที่ 5.1-05 ระบบการจัดการการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร

หลังจากที่ได้มีการประเมินขีดความสามารถของบุคลากรและอัตราก าลังตามแนวทางการประเมินขีดความสามารถ
ของบุคลากร (ภาพประกอบที่ 5.1-02) และผลการวิเคราะห์อัตราก าลังตามกรอบแนวคิดในการก าหนดกรอบอัตราก าลัง
(ภาพประกอบที่ 5.1-03) ส านักฯ มีการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับต่อการเปลี่ยนแปลงความต้องการด้านขีดความสามารถผ่าน
กระบวนการประเมินศักยภาพ “Competency” ที่องค์กรได้จัดไว้ 3 กลุ่ม คือ สมรรถนะทั่วไป สมรรถนะวิชาชพเฉพาะ และ
ี
สมรรถนะบริหาร โดยน าผลการบริหารความต้องการของบุคลากร (ศึกษาความต้องการ จ านวนการลาออก การสื่อสารของ

ิ
้
ผู้บริหาร) ภารกิจหลัก ภารกิจรอง วตถุประสงค์เชงกลยุทธ์มาใชในการก าหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ/ในการ
ั
ก าหนดเกณฑ์ที่คาดหวังส าหรับกลุ่มการพัฒนาบุคลากรจ านวน 3 กลุ่ม คือ 1. กลุ่มทั่วไป 2. กลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษ และ
3. กลุ่มผู้น า ด้วยเครื่องมือการประเมินศักยภาพบุคลากร จากผลการประเมินศักยภาพของบุคลากร ผู้บริหารและ
คณะกรรมการบริหารงานบุคคลก าหนดล าดับความส าคัญ 6 ล าดับ คือ (1) เส้นทางความก้าวหน้า/การพัฒนาตามกลุ่ม/
่
สมรรถนะที่ต้องได้รับการพัฒนา (2) เป้าหมายการพัฒนา (3) เครื่องมือและวิธีการพัฒนา (4) ชวงเวลาที่ต้องการพัฒนา (5)
เหตุผลหรือความส าคัญของการพัฒนา และ (6) งบประมาณ ส าหรับการพัฒนาความสามารถรายบุคคลตามแผนพัฒนา
บุคลากรรายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) และสื่อสารให้บุคลากรรับทราบแผนพัฒนารายบุคคล และสร้าง

แรงจูงใจให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการปฏิบัติตามเครื่องมือการพัฒนาศักยภาพตามที่ก าหนดไว้ใน IDP ส าหรับการติดตามผล

รายงานวิธีการและผลการด าเนินงานตามเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติประจ าปี 2560 53