Page 96 - 040

96

10.2 กระบวนการจูงใจ
กระบวนการจูงใจมีองค์ประกอบ 3 ประการ ดังนี้ (ธร สุนทรายุทธ,

2551 : 297)

1) ความต้องการ (Need) คือ ภาวการณ์ขาดบางสิ่งบางอย่างของอนทรีย์
ิ
่
อาจจะเป็นการขาดทางด้านรางกาย หรือการขาดด้านจิตใจก็ได้
2) แรงขับ (Drive) เมื่อมนุษย์มีความขาดบางสิ่งบางอย่างตามข้อ 1 ที่

ี
กล่าวมาแล้วก็เกิดภาวะตึงเครยดขึ้นภายในร่างกาย ภาวะตึงเครียดนี้จะกลายเป็น แรงขับ หรือ
ตัวก าหนดทิศทาง (Action Oriented) เพื่อไปสู่เป้าหมาย อันจะเป็นการลดภาวะเครียดนั้น

3) แรงกระตุ้น (Incentive) จะเป็นตัวกระตุ้นให้มนุษย์แสดงพฤติกรรม

ื่
ตามที่คาดหวัง ซึ่งอาจจะมีหลายระดับ ตั้งแต่สิ่งล่อใจเรองพื้นฐานไปจนถึงความต้องการทางใจ
จากการศึกษาทฤษฎีการเกิดแรงจูงใจ พบว่าองค์การสามารถจูงใจบุคลากรได้หลาย

วิธี ดังนี้ (เนตร์พัณณา ยาวิราช, 2546 : 94-96)

1) ทฤษฎีการก าหนดเป้าหมาย (Goal Setting Theory)

ทฤษฎีการก าหนดเป้าหมาย หมายถึง ผู้บริหารก าหนดเป้าหมายที่ต้องการเพื่อ
เป็นแนวทางให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมตามเป้าหมายที่ก าหนด และเป้าหมายนั้นเป็นที่ยอมรับ

ของบุลากร ต้องเป็นเป้าหมายที่บุคลากรมีส่วนร่วมในการสร้าง รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและร่วมกัน

ท างานอย่างเตมที่ และเป้าหมายที่สามารถจูงใจบุคคลได้มีลักษณะดังนี้ (Bateman & Snell, 2004 :
็
399)
1.1) เป้าหมายที่สามารถจูงใจตองเป็นเป้าหมายที่บุคคลยอมรับ
้
1.2 ) เป้าหมายที่สามารถจูงใจตองเป็นเป้าหมายที่ท้าทายแต่สามารถท าได้ส าเร็จ
้
้
1.3) เป้าหมายที่สามารถจูงใจตองเป็นเป้าหมายที่มีความเฉพาะเจาะจงบอก
ปริมาณละสามารถวัดได้

2) ทฤษฏีการเสริมแรง (Reinforcement Performance)

การเสริมแรง มี 2 แบบ คือ
2.1) การเสริมแรงทางบวก หมายถึง การท างานนั้นมีคุณค่าขึ้นโดยบุคลากรจะ

แสดงพฤติกรรมซ้ า ๆ หากได้รับการตอบแทนในทางที่ดี มีความพึงพอใจในงาน

2.2) การเสริมแรงทางลบ หมายถึง การลงโทษบุคลากรเพื่อไม่ให้แสดง
พฤติกรรมที่ไม่ดีอีก เพื่อไม่ให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนา